noun_Email_707352 noun_917542_cc noun_Globe_1168332 Map point Play Untitled Retweet

Собеседование в IT компанию. Часть 1

К чему следует быть готовым на каждом из этапов собеседования

Елизавета Боброва / августа 27, 2021

В связи со стремительным развитием области информационных технологий, в последнее время чрезвычайно возрос спрос на специалистов IT в разных направлениях.

Часто спрос сильно превышает предложение, некоторые компании ведут своеобразную «охоту» на ценные кадры. Несмотря на такой ажиотаж вокруг найма в IT, лишь наличие релевантных навыков и владение требуемым стеком технологий не всегда помогут добиться желанного оффера. Собеседование все еще остается крайне важным элементом найма, поэтому важно пройти все его этапы успешно.

Количество и порядок этапов собеседования в разных компаниях различны. В целом можно выделить несколько основных этапов, характерных практически всем организациям: интервью с рекрутером или специалистом HR, техническое собеседование, интервью с менеджером и/или генеральным директором компании, часто проводится повторное интервью с успешным кандидатом и назначается беседа перед отправкой оффера, чтобы ответить на все вопросы кандидата, которые могли появиться после предыдущих этапов собеседования.

Поговорим о каждом этапе отдельно. Самый первый этап проводится со специалистом кадрового отдела. Многие кандидаты в IT несерьезно относятся к этой ступеньке интервью, полагая, что рекрутер не является техническим специалистом и его, в отличие от эксперта, впечатлять не нужно. Однако, это совсем не так. Важно помнить, что HR – это своего рода фильтр, который помогает отсеять неподходящих кандидатов. Рекрутер – прежде всего помощник соискателя, он хочет, чтобы хороший кандидат пришел работать в компанию и остался в ней надолго. Тем не менее, если кандидат относится к интервьюеру пренебрежительно и не дает полноценных ответов, то вполне возможно, что на следующий этап он уже не будет допущен.

На собеседовании HR выясняет множество аспектов: мотивацию кандидата, интересуется причинами ухода с прошлых мест работы, чтобы понять, что соискателю близко, что, напротив, отталкивает, подойдет ли ему вакансия, что он хочет от нее получить; ожидания по оплате труда и особенности трудоустройства; cultural fit – насколько кандидат сможет встроиться в корпоративную культуру и среду компании; soft skills кандидата, релевантные для вакансии, а также часто затрагивают и hard skills, чтобы сразу отсеять тех кандидатов, которые точно не достаточно квалифицированы для должности, и сэкономить время технического специалиста; рассказывают о компании, вакансии, коллективе, приятных бонусах; оценивают заинтересованность, подготовку кандидата и многое другое.

Следующим этапом является техническое собеседование. На нем обязательно присутствует технический специалист, а также иногда менеджер проекта и/или руководитель. В рамках данного интервью у кандидата проверяются его технические навыки, так называемые hard skills, часто даются задания на проверку знаний. Эксперт также может оценить и имеющееся у кандидата портфолио. Например, у программиста посмотрят примеры кода на github, у дизайнера – пример одного из его лучших дизайнов, у бизнес-аналитика могут запросить пример сложного бизнес-процесса. В случае, если у специалиста останутся вопросы по навыкам кандидата, то скорее всего соискателя попросят выполнить небольшое домашнее задание, которое поможет оценить те hard skills, которые на собеседовании невозможно увидеть полноценно.

Интервью с менеджером проекта или руководителем довольно часто проводится одновременно с техническим, но это зависит от предпочтений компании. Такое собеседование помогает еще раз поговорить о мотивации и желаниях соискателя, о том, как он сможет влиться в корпоративную культуру команды и в целом организации. Это необходимо для того, чтобы полноценно оценить то, насколько он подходит компании, а компания подходит ему. Важно не только найти специалиста с релевантными навыками, но и убедиться в том, что всем будет комфортно в совместной работе. Например, кандидат на позицию разработчика долгое время занимался фрилансом и привык работать один и отвечать только за то, что сделал сам, а в отделе, в который он пришел на собеседование, работают исключительно в команде. Это может негативно сказаться на эффективности работы нового сотрудника, поскольку коллеги будут «мешать» ему писать код, и на работе всей команды, потому что сотрудник может писать нечитаемый код или не соглашаться с коллегами и делать так, как хочет он, а не требуется команде. Мотивацию и стремления также очень важно обсудить, если компания ищет сотрудника на долгосрочную перспективу. К примеру, кандидат хочет вырасти до определенной позиции в рамках компании, а структура организации такого позволить не может. Это приведет к тому, что сотрудник не задержится в компании надолго, а уйдет туда, где он сможет вырасти в соответствии со своими ожиданиями. Всегда необходимо честно рассказывать кандидату о своих возможностях и о том, что компания дать не сможет, равно так же, как и кандидат должен рассказать о своих желаниях и стремлениях.

Собеседование – это знакомство с потенциальным сотрудником, способ понять, насколько компания и соискатель подходят друг другу. Это залог успешного найма и фундамент для развития компании, благодаря ценному вкладу нового работника.

В следующем выпуске мы рассмотрим типичные ошибки кандидатов на собеседовании и расскажем, как их исправить.

Елизавета Боброва
Офис-менеджер
Поделиться в Facebook Твит Поделиться в LinkedIn