08 juuni 2021
Töötaja lahkumissoovist teadlikuks saades tasub alati täpsemalt uurida, mis on selle taga ja analüüsida ka iseenda käitumist. Mõnikord võib juhtuda, et töötaja, soovides mitte sildu põletada, viitab lahkumise põhjusena madalale palgale või vähestele arenguvõimalustele, ent tegelik põhjus on hoopis juht.
Ilmselt on kõigile teada ütlus, et inimesed tulevad tööle tööandja ja lahkuvad otsese juhi pärast. Väga tihti see nii ongi, kuigi loomulikult on ka muid põhjuseid tööandja valimiseks või ametist lahkumiseks. Igal juhul tasuks igal juhil töötaja lahkumissoovist teadlikuks saades täpsemalt uurida, mis on selle taga ja analüüsida ka iseenda käitumist. Mõnikord võib juhtuda, et töötaja, soovides mitte sildu põletada, viitab lahkumise põhjusena madalale palgale või vähestele arenguvõimalustele, ent tegelik põhjus on hoopis juht. Seega tasuks eneseanalüüsi teha ka siis, kui töötaja toob põhjusena välja midagi muud. Ent kuidas aru saada, et võiksin juhina midagi teisti teha?
TietoEVRY personalijuht Sigrid Mõisavald toob välja juhtide 8 peamist mõtteviga, mis võivad viia parimate töötajate lahkumiseni ja annab soovitusi, kuidas talentide lahkumist ennetada.
1. mõtteviga. „Ma ei jõua 1-1 kohtumisi teha, mul on vaja päris töö teha."
Tekib küsimus, mis siis on juhi hinnangul tema „päris" töö, kas inimeste juhtimine ja toetamine või hoopis spetsialisti ülesanded? Valdava osa juhtide roll on segu erinevatest asjadest: osa tööst seisneb inimeste juhtimises, selle kõrval on aga ka erinevaid projekte või muid vastutusrikkaid ülesandeid. Milleks sulle aga tiim, kui sa ise kõik ära teed? Juhi peamine eesmärk peaks alati olema eelkõige inimeste toetamine. Üks inimene ei suuda kunagi nii palju teha kui mitu. Kui võimustad oma tiimi liikmeid, neil on piisavalt tööd, nad on motiveeritud, teavad kuhu suunas liikuda ja oled kõrvaldanud takistused, siis ilmselt ei kannata ka Sina ise pideva ülekoormuse all. Üks ühele kohtumise eesmärk ei ole teha tööde ülevaatust või lihtsalt töötaja muresid kuulata, vaid aru saada, kus on takistused ja võimalused ning mis aitaks inimesel enda potentsiaali ja ressursse maksimaalselt kasutada. Oleme TietoEVRY's märganud, et 1-1 kohtumised väga hea efektiivsuse tõstmise tööriist, kui neid regulaarselt ja eesmärgipäraselt teha. Kui juht pole aga oma inimesi kuulanud, ei tea, mis neid takistab, millised on nende ootused või potentsiaal, võib ka parim töötaja ühel hetkel lahkumise kasuks otsustada ja sul ei pruukinud sellest õrna aimugi olla. Üks ühele kohtumiste abil oskad ohukohti juba varem märgata ning saad võtta plaani tegevused, et oma inimesi hoida.
2. mõtteviga. „Usun, et koosolekul on kõigi olulisem rääkida enda visioonist ja see töötajateni viia, et kõik saaksid aru, mida ja kuidas tegema peaks."
Kui palju sa juhina räägid koosolekutel ja kohtumistel enda mõtetest ja kui palju kuulad teisi? Väga paljud edukad juhid on suurepärased kuulajad. Mis on kuulamises nii erilist? Kui juht ei püüa oma mõtetega kohtumisel domineerida, tekib mõtete avaldamise ruumi ka teistel ning avalikuks saavad paljud väärt ideed, mida juht alguses ei pruugi märgata. Nii jõutakse tihti tugevamate lõpplahendusteni kui vaid ühe isiku visioonile tuginedes. Tihti on parimad töötajad need, kel on asjadest oma nägemus ja palju ettepanekuid. Kui töötajate arvamust ei küsita ning neid ei kaasata, võib igaühel meist ühel hetkel tekkida küsimus, miks peab asju tegema just nii, kui tegelikult oleks ka paremaid lahendusi. Selline olukord valmistab inimestele pettumust, vähendab üsna kiiresti motivatsiooni ja viib heade töötajate lahkumiseni, kes oleksid võinud ettevõtet väga palju edasi aidata, kui nende mõtteid oleks kuulda võetud.
3. mõtteviga. „Me ei saa Sind edutada, sest meil pole teist piisavalt professionaalset inimest, keda Sinu kohale panna."
Mõnikord öeldakse see mõte välja, vahel otsitakse sama mõtte taustal teisi põhjuseid, miks inimest mitte enda kohalt ära lasta, sest ta on ju nii hea. Juhil tuleb aga arvestada, et kui inimesele tööandja meeldib, on ta valmis mõnda aega ootama, kui tema tänane roll on tema jaoks ammendunud, kuid ühel hetkel hakkab see kurnama ja töötaja läheb lihtsalt ära. Ehk on parem hoida inimest ettevõttes ja lasta tal liikuda uuele positsioonile, isegi kui see juhi jaoks ajutiselt peavalu kaasa toob.
4. mõtteviga. „Parim viis töötajat tegutsema motiveerida on tuua välja tema ebaõnnestumised."
Inimesi motiveerivad väga erinevad asjad. Tihti on selle mõtteviisiga need juhid, kes ise ebaõnnestumistest jõudu juurde saavad ja tegutsema hakkavad, kuid arvestama peaks sellega, et mitte kõik inimesed pole seda tüüpi. On ka töötajaid, keda innustab just positiivne tagasiside ja julgustamine ning kriitika võib nad lausa pikemaks perioodiks rivist välja lüüa, sooritust veelgi halvendada või viia olukorrani, kus töötaja tunneb, et teda ei väärtustata ja lahkub. Pigem tasuks üks ühele kohtumiste ajal välja uurida iga töötaja motivaatorid ning tegutseda vastavalt sellele.
5. mõtteviga. „Oluline on keskenduda ettevõtte tulevikuplaanidele ja töötaja peaks end nende järgi kohandama, mitte vastupidi."
Töötajate jaoks on kindlasti oluline aru saada, kuhu ettevõte liigub, kuid juba ammu ei ole vaid töötaja see, kes peaks end ettevõtte järgi kohandama. Paljud juhid on ilmselt kogenud, et uusi inimesi värvates ei ole õige kogemuse, väärtuste ja teadmiste pagasiga kandidaate nii palju, kui ehk ootaks. Selleks, et parimaid inimesi hoida, tuleb juhil huvi tunda ka töötaja tulevikuplaanide ja arengusoovide vastu ning kaasa mõelda, kas tema plaane toetavaid arenguvõimalusi on ettevõttel võimalik pakkuda. Ehk saab töötaja oma tänase rolli kõrvale võtta lisaülesandeid mõnest huvipakkuvast valdkonnast, teha lühiajalist praktikat/projekti muus ettevõtte üksuses vms. Töötaja jaoks on kõige olulisem siiski tema enda elu ning juhil tuleb mõista, et parimate inimeste hoidmiseks tuleb nende plaane toetada ja otsida selleks ka võimalusi ettevõtte sees.
6. mõtteviga. „Sotsiaalsed suhted tekivad tööl iseenesest."
Paljud suhted töökohal tekivad ise, kuid juhil on siin oluline toetav roll. Tiimiürituste korraldamine ja ühistegevuste planeerimine on olulisteks meetoditeks, mida juht saab kasutada, et tiimi ühtsemaks muuta ja üksteise tundmaõppimist toetada. Üheks olulisemaks teemaks, mida kandidaadid intervjuudel ja töötajad rahuloluuuringutes välja toovad, on kollektiiv. Töötajate jaoks on oluline positiivne ja ühtehoidev meeskond, tahetakse tunda kuuluvustunnet ning seda, et tööl käimine oleks emotsionaalset positiivne ja meeldiv. Väga tihti olen enda praktikas kuulnud ütlust, et parim osa TietoEVRY's töötamisest on just inimesed. Positiivne side kolleegidega võibki mõne inimese jaoks olla kõige olulisemaks seotuse loojaks tööandjaga, eriti kui töö ise on ka mujal sarnane.
7. mõtteviga. „Töötaja tasu tõstes saab tema lahkumise ära hoida."
Mõnikord on tõesti võimalik kõrgemat palka pakkudes töötaja lahkumine ära hoida. Paraku ei ole see universaalne lahendus. Aeg-ajalt toimib palgatõus vaid ajutise plaastrina ning töötaja lahkub lõpuks ikkagi. Kui inimene on oma lahkumissoovist teada andnud, tasub kindlasti temaga pikemalt rääkida teemadest, mis ta on selle mõtteni viinud. Esialgu võib töötaja mainida tasu, kuid tegelikult võivad taustalt välja tulla hoopis teised teemad - näiteks tööprotsessid, suhted, arenguvajadus vms, mida tegelikult rahaga lahendada ei saa. Nii võib juhtuda, et isegi kui palgatõus toimub, säilib rahulolematus ja töötaja lahkub tõenäoliselt tulevikus ikkagi. Oluline on leida üles juurpõhjus ja mõelda, kas sellega on võimalik midagi peale hakata.
8. mõtteviga. „Uute inimeste värbamisel on kõige olulisem arvestada kandidaadi kompetentsi."
Pädevus on küll väga oluline, kuid samavõrra oluline on arvestada inimese väärtusi ja hoiakuid ning tema isikuomaduste sobivust antud ameti ja tiimiga. Positiivset töökultuuri ja ettevõtte väärtusi viivad edasi just inimesed. Mõnikord võib parima kompetentsiga inimene teistsuguste või vastanduvate väärtuste tõttu tekitada kogu meeskonnas kaose ning konfliktid, mis võivad viia mitte ainult selle töötaja, vaid lausa mitmete, sh staažikate inimeste lahkumiseni.
Kompetentside kõrval tasuks alati juhina mõelda, millised väärtushinnangud ja hoiakud inimene tiimi kaasa tooks ning kaaluda, kas tema väärtused haakuvad ettevõtte omadega. Kui vastuseks on „ei", on täiesti sobiv otsinguid jätkata ning sellele kandidaadile „ei" öelda. Konflikte võib hiljem olla palju keerulisem lahendada, kui võtta aega veidi väiksema kogemusega, aga kiire õppimisvõimega, positiivsete hoiakute ja kattuvate väärtustega inimese juhendamiseks.
Ei ole oluline, kas oled alustav või juba kogenud juht, neid vigu võib ette tulla kõigil. Kindlasti tasub nende vigade peale mõelda ja vajadusel enda tegevust pisut kohandada, kui märkasid, et üks või teine neist mõtteviisidest kattub sinu omadega. Juhtidena õpimegi tihti palju just enda vigadest. Miks siis mitte kasutada eksimusi enda arengu soodustajatena ning kohandada käitumist nii, et parimad inimesed jäävad ettevõttesse ning sinust saab parem juht?
Ärileht: https://arileht.delfi.ee/artikkel/93657767/mu-parimad-tootajad-lahkuvad-mida-ma-valesti-teen