Heute begrüße ich Bernhard Rumpl, Tietoevry Experte und Vater, im ASK Tietoevry Interview.
Lieber Bernhard, seit vielen Jahren bist Du schon als Head of Industry Solutions bei uns im Digitalisierungsteam erfolgreich tätig. Stolzer Papa bist Du erst seit kurzem. Und das mit Erfolg! So nehme ich Dich einerseits als sehr ausgeglichenen Menschen und als sehr kompetenten Teamkollegen wahr. Andererseits sehe ich als Marketing-Frau auch immer wieder, dass Unternehmen ihre umfangreichen Entwicklungsmöglichkeiten sowie die angebotene Work Life Balance als großes Schlagwort anpreisen. Lass uns mal den Reality-Check machen!
Wie nimmst Du Deine Rolle in einem internationalen Konzern und als Papa wahr?
Als ich vor über 12 Jahren im SAP-Bereich eingestiegen bin, habe ich einige Jahre internationale Transformationsprojekte gemacht. Darauf gefolgt sind weitere Jahre, in denen ich die Themenverantwortung für eine unserer internationalen Industrielösungen innehatte.
Das interessante dabei: Jeder Abschnitt hat einen anderen Lebensrhythmus mit sich gebracht. Zusätzlich sammelt man in solchen Rollen auch noch Vielflieger- und Hotelkarten. Seit knapp 2 Jahren bin ich in Österreich zurück und meine eigene Welt dreht sich heute vielmehr um meinen kleinen Sohn, den ich fast jeden Tag sehe.
Wenn wir bei Deiner eigenen Reise bleiben. Du hast ja viele unterschiedliche Stationen durchgemacht. Wie war das für Dich?
Eigentlich nicht langfristig geplant, sondern vielmehr aus Möglichkeiten entstanden, die ich als Entwicklungschancen bei Tietoevry nutzen konnte. Früher habe ich gesagt, vollkommen gleich welches Projekt, solange ich am Weg viel lernen kann. Heute ist mir klarer, dass ich mich an bestimmten Herausforderungen orientiert habe. Ich denke, das hat mit dem eigenen Selbstverständnis zu tun. Es gibt Leute, die sehen sich als SAP Consultant also wollen sie Projekte in diesem Bereich. Es gibt Leute, die haben eine Idee was „Weiterkommen“ für sie bedeutet und suchen dementsprechend nach Herausforderungen z.B. mehr Verantwortung. Für mich waren es die Kundenprojekte, an denen ich mich orientiert habe. Zum Beispiel betreuen wir einige große Unternehmen im Norden. Da gibt es viel zu lernen, deshalb hat meine Reise oftmals nach Helsinki geführt.
Hier in Österreich sind wir als Purpose-driven Organisation bekannt. Was sieht denn Dein eigener sinnstiftender Nutzen aus?
Eine fundamentale Frage, die mich immer wieder aufs Neue beschäftigt. Für mich selbst als auch unsere Position am Markt. Über die Jahre ist meine Rolle immer mehr mit der der Firma verschmolzen. Meinen eigenen Suchraster würde ich so beschreiben: Spannende Themen im Umfeld von Organisation, Mensch und Technologie. Genau da kann man sich am Markt von anderen abheben und eine Herausforderung finden, wo es noch keine Antworten bedarf. Zukunft entfaltet sich - für mich - in den neuen Formen menschlicher Kooperation.
Als Beispiel: In Österreich gibt es viele SAP-Beratungshäuser, Firmen mit IoT („Internet of Things“) oder Microsoft Azure Fokus. Ebenso am Markt sind industrierelevante Prozessberater:innen. Es wird aber wenig überraschen, dass Kund:innen schlagkräftige Umsetzung aus einer Hand bevorzugen. Als Tietoevry können wir das leisten. Solche Marktlücken können besetzt werden, wenn sowohl in den nötigen Bereichen tiefe Expertise vorhanden als auch die Bereitschaft über das eigene Feld hinaus zu lernen, gegeben ist.
Zusätzlich gab es zu fast jedem Zeitpunkt ein paar Kolleg:innen, zu denen ich einen starken persönlichen Bezug hatte. Wo ich entweder helfen konnte oder wir zusammen was bewegt haben. Dieses spannende Umfeld aus Herausforderungen, gemeinsam mit Menschen Möglichkeiten zu erschaffen, ist für mich durchaus sinnstiftend.
Wir befinden uns heute in einer Always-on-Arbeitswelt. Wie erlebst Du diese in unserem Team?
Die Flexibilität, die „always-on“ ermöglicht, ist ja an sich nichts Schlechtes. Aber es ist essenziell, trotzdem Grenzen auszuloten. Da geht es einerseits darum, einen nachhaltigen Rhythmus zu leben. Da hilft es, dass wir als Beratungsunternehmen weniger auf austauschbare Massen setzen, sondern auf starke Individuen mit Teamgeist. Andererseits gibt es eine klare Leistungsorientierung. Es muss natürlich etwas bewegt werden. „Wenn es leicht wäre, würden uns die Kunden ja nicht brauchen“, hat es ein Kollege einmal treffend beschrieben.
Große, schwere Dinge bewegt man nicht nur mit Drive oder technischem Know-how. Je mehr Leute eine smarte Antwort finden, also je breiter die Organisation mitdenkt, umso verlässlicher lassen sich gute Lösungen für Kunden schaffen. Ich sehe das als zwei Seiten der gleichen Münze: Extern - individuelle Lösungen für die Kunden, intern - gestärkte Individuen. Als Resultat findet man bei uns beispielsweise auch Leute mit eher untypischen Wegen: Vom Datenbank Guru zum Organisationscoach, vom Call Center Agent zur global aktiven Projekt-Troubleshooterin.
Zu ‚always-on‘ noch eine Anekdote aus meinem ersten Jahr: angesichts von sehr langen Arbeitstagen wurde mir mitgegeben: Wir wollen, dass du lange dabei bist. Ergo: Das ist ein Marathon, kein Sprint. Es soll mehr als nur 1-2 Jahre Spaß machen. Das hat dabei geholfen, eine brauchbare Geschwindigkeit zu finden. So etwas passiert auf breiter Basis und nicht als Einzelfall. Nicht umsonst haben rund 25 % der Mitarbeiter:innen bei Tietoevry in Österreich Teilzeitmodelle oder individuelle Zusatzvereinbarungen für noch mehr Flexibilität und Gestaltungsfreiraum für sich gewählt.
Das ist eine gute Überleitung zu Deiner Pause. Du bist jetzt 4 Monate weg und wirst auch noch einige Zeit Deinen Fokus auf den Nachwuchs legen. Wie war die Pause bisher?
Super! Aufregend und erfüllend gleichermaßen. Meine Frau fokussiert sich wieder auf ihre Arbeit und ich führe den Haushalt. Die Kombination Haushalt und Kind war viel anstrengender als ich erwartet habe. Mir war auch nicht klar, ob ich einfach von beruflich auf privat umschalten kann. Hier gab bzw. gibt es hervorragende Unterstützung der Firma. Es gibt gegenseitiges Vertrauen und viel Rückhalt für meine Vaterkarenzzeit. Basierend auf meinen persönlichen Zielen, als auch jenen der Organisation, haben wir einen gemeinsamen Weg gefunden. Das geht weit über die gesetzlich verankerten Karenzmöglichkeiten hinaus. Auch für einen fließenden Wiedereinstieg haben wir eine passende Lösung gefunden. Ich werde also noch ein paar Monate reduziert arbeiten. Eine Win-Win-Situation hat sich noch zusätzlich ergeben: Mit meinen Erfahrungen aus der eigenen Karenz, unterstütze ich eines der größten österreichischen Industrieunternehmen Karenzzeit noch besser zu etablieren.
Längere Karenzzeiten für Männer gehören auch in der modernen Arbeitswelt eher noch zur Seltenheit. Wie hast du das erlebt?
Am Vormittag sind die Kinderspielplätze in Wien noch frauendominiert. 😉 Ich habe mittlerweile auch verstanden, dass ich bei Tietoevry in einer bessergestellten Bubble bin, die vielleicht nicht repräsentativ ist. Wer länger in den Nordics arbeitet, sieht, dass die Familie als Teil der Gesamtgleichung gesehen wird. Teilzeitarbeitsmodelle, Männer und Frauen, die sich die Betreuung teilen, sind viel häufiger als in so manchem österreichischen Unternehmen. Das Vorbild aus dem Norden leben wir auch hierzulande. Konkret: viele Kolleg:innen, so auch unser Geschäftsführer, sind bereits diesen Weg gegangen.
Aber es ist natürlich nicht alles Friede, Freude, Eierkuchen. Für jede High-Performance-Organisation gibt es Deadlines und Projekte, die sich nicht von alleine erledigen. Das bedeutet, bei aller Bereitschaft der Firma mit Flexibilität zu reagieren, dass es Einschnitte und Trade-offs gibt. Wenn ich nicht arbeite, kann ich keinen kritischen Beitrag zu einem Projekt leisten und der Digitalisierungschampion werden!
Also doch: Entweder, oder?
Was man tun kann, ist diese Situation bewusst zu managen bzw. individuell sinnvoll zu gestalten. Ich habe meine Auszeit über fast 2 Jahre vorbereitet. Aber, ja: Entscheidungen sind nötig. Man kann nicht auf zwei Baustellen gleichzeitig präsent sein. Das empfinde ich sowohl für die Arbeit aber auch daheim mit meinem Sohn essentiell.
Daraus ergibt sich aus meiner Sicht einen fundamentalen Unterschied zwischen Firmen. Kann man die Veränderungen einer Lebensphase und entsprechend seinen individuellen Bedürfnissen einbringen? Wann arbeite ich wieder? In welchem Ausmaß? An welchen Themen? Was passiert, während ich nicht da bin? Wie passt das für die betroffenen Kolleg:innen? Wie halte ich Kontakt? Wo bleibe ich einbezogen?
Und wie bist du das angegangen?
Meine Strategie für die Karenzplanung war: „möglichst wenig fehlen“! Vielleicht mag sich das Ego freuen, wenn wer anruft „bitte hilf uns, nur du kannst…“. Aber eigentlich hilft das weder mir daheim noch den Kollegen, die die Stellung halten, noch dem Kunden.
Abseits der Arbeit, z.B. am Spielplatz, wurde mir dann klar, wo wir als Land stehen. Da kommen Fragen wie „und – brauchen sie dich leicht in deiner Arbeit nicht mehr?“. Das geht schon mit einer ganz schön rückwärtsgewandten Sichtweise einher. Abhängigkeit als Job-Garantie? So macht man es dem Unternehmen schwer, eine Auszeit zu ermöglichen.
Ich glaube an die Alternative: meine „alten Themen“ sollen so gut laufen wie möglich. Durch die Auszeit und die erweiterte Perspektive kann ich mich daran machen, unser Portfolio zu erweitern. Also den nächsten Pfad durchs digitale Dickicht schlagen! Wer nach einer derart eindrucksvollen Zeit nur „zurück“ will, geht doch einen überaus defensiven Weg. Gerade mit neuen Sichtweisen kann Neues entstehen. Idealerweise kann man sowohl alte als auch neue Erfahrung einbringen. Das ist besser für alle Beteiligten, auch im Hinblick auf Work Life Balance.
Du betonst das Neue, die Veränderung. Siehst du einen Unterschied in der Perspektive zwischen Karenzvätern?
Ja sicher! Wobei das trifft nicht nur die Karenzväter, sondern das ganze System. Da gibt es die „Mann in Karenz geht nicht“ Fraktion. Gut, das ist weit weg. Dann kommt „ich geht X Monate auf Karenz und fertig“. Vermutlich habe ich das auch mal geglaubt. Aber welche Lebenseinstellung zu den eigenen Kindern ist das? Ich denke, Karenz ist eine Phase und dann geht es ja weiter. Nach 3 Monaten einfach „Back 2 Business“ empfinde ich nicht mehr so angebracht. Die Art, wie ich einen Beitrag leiste, verändert sich. Zukunftsorientierter versucht man ein Setup zu finden, in dem ein wesentlicher Beitrag zum Erfolg geleistet wird und der gleichzeitig zur eigenen Lebenssituation passt. Flexibel, orientiert am Unternehmenserfolg und mit Eigenverantwortung. Das ist ein entscheidender Unterschied – sowohl für Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer.
Vielleicht fehlt manchmal die langfristige Perspektive und das gegenseitige Vertrauen zwischen Mitarbeiter:innen und Unternehmen. Ich freue mich umso mehr, Bestandteil einer vorwärtsgerichteten Kultur zu sein!
Also erlebst du Work Life Balance als Frage der Kultur?
Ja, das trifft es! Wir sind eine For-Profit Organisation, was wir tun, muss ökonomisch Sinn machen. Eine Kultur, die dazu beiträgt, dass Mitarbeiter:innen ein erfülltes Leben führen können, tut das! Natürlich wäre es teilweise einfacher, alle Mitarbeiter:innen über einen Kamm zu scheren. Das spart kurzfristig Kosten. Aber wie willst du damit die hellsten Köpfe langfristig im Team haben? Unser Zugang ist schlussendlich ein Wettbewerbsvorteil. Da genügt nicht die Gleitzeit oder das betriebliche Gesundheitsprogramm alleine. Es sind die Möglichkeiten, die man hat, ein gesundes und erfülltes Leben zu führen. Und dabei ist eine Mischung aus Vertrauen, Möglichkeiten und einer langfristigen Perspektive wohl kaum zu schlagen!
